よくある採用課題と解決へのポイント

よくある採用課題と解決へのポイント

新卒採用におけるよくある課題について、曽和がお答えしました。
無料相談も受け付けていますのでお気軽にお問い合わせください。

  • 学生から見て人気企業・業界ではないので、優秀な学生の採用が難しい
  • 誰が見ても優秀な学生は引手あまたなため人気企業に流れてしまう可能性は高いでしょう。人気企業ではない場合は、優秀かどうかが分かりにくい潜在能力が高い「隠れた優秀学生」を見極め口説く必要があります。

    面接で落としがちですが実は落としてはいけない人がいます。志望度が高すぎ緊張してがちがちな学生を落としてしまうことがあります。しかし、仕事で面接のようなシチュエーションはあまりありません。学生の緊張をほぐしてから面接を進める必要があります。

    素朴で率直な学生も採用面接というPR合戦の中では魅力の少ない人に映ります。しかし、本当の意味で自分に自信があり謙虚に振る舞ってしまう学生や言葉より行動力に優れた体育会の学生である可能性もあります。またこれといった特徴がない学生も魅力に欠け落としがちですが、実は高いレベルでバランスが取れている場合丸く見えてしまいます。また、夢がない人も若いのに意欲がないと落としがちです。しかし、小さなことで幸福を感じることができる意味づけ力がありストレス耐性が強い、ビジネスマンとしては有能である可能性があります。

    また、面接官は自分と似た属性や性格の学生や会社のファンである学生を高く評価しがちです。何年も採用担当者に似たタイプの学生が入社してくれば企業から多様性がなくなっていき競争力が低くなってしまいかねません。

    以上の事柄を注意しながら注意深くヒアリングし隠れた優秀学生を採用しましょう。

  • 大企業選考後の短期間で目標人数を達成できるかどうか
  • 大企業内定出し後に本格的に活動を始める場合、大学のキャリアセンターとうまく付き合うことがキーポイントになります。大手企業選考前はあまり相手にして頂けなかったとしても、就職率を高くしたいという思いから大手選考後は内定先が決まっていない学生さんを紹介頂ける可能性があります。

    そのためにはしつこくならない程度に大学のキャリアセンターの方がたと関係を築いておく必要があります。理系の場合は担当教授との関係性も重要になってきます。

    いずれにしても内定がまだ出ていない不安を抱えた学生にはスピード選考が効果的です。短期集中で選考が行えるように人材、施設など確保しましょう。

  • BtoBなど学生に人気があるとは言えない中堅企業の対策は?
  • 中堅企業は昨今の採用活動時期の変更で一番不利な立場に立たされます。大企業の内定出しが終わってから選考を本格スタートすると時間に余裕はなく、言い方は良くないですが売れ残りの中から原石を探さなければいけません。早めに選考を始め内定を出したとしても外資系・ベンチャー企業との勝負に勝つ必要があり、その後も内定者フォローに多大なエネルギーが必要になる可能性があります。

    対策としては、上位校の人気のある優秀層はレッドオーシャンですので、ポテンシャルを重視したブルーオーシャンを狙うのです。

    ブルーオーシャンとは顕在化していない潜在能力の高い人材や質の割に人気が低い学校、学部、属性の方々のことを指します。見極めが難しいのですが競争率が低いことから潜在的な優秀層を確保できるのです。

    ブルーオーシャンの採用に興味がある方はお問い合わせ下さい。

  • 早めから動いても、結局大手人気企業に流れ、内定辞退者が多い
  • 外資系・ベンチャー企業は早期に内定出ししたとしても、大企業が内定出しを終えるまでは気が休まりません。ですから、内定者のフォローを続ける必要がでてきます。内定者フォローにはいくつものコツが存在します。内定者フォローイベントでは内定者同士を大勢でいきなり会わせるのは得策とは言えません。内定者の中でも様々な性格、属性、考え方の学生がいます。その中で違和感を持たれてしまうと内定辞退につながる可能性もあるのです。

    そうならない様に内定者フォローイベントではアンバサダー役、アイドル役などの役割を決め、座席配置にも細心の注意をする必要があります。

  • 外資系・ベンチャー企業に先手を打たれ優秀な学生を採られている気がします
  • 選考時期が早い外資系・ベンチャー企業に先に内定を出されてしまうのは避けられません。対応策として、本選考前に水面下で学生と接触するリクルーターの手法を利用する企業が増えています。

    本選考前から上位校優秀層の取り合いになることは確実なことから、リクルーターを通し早い目に水面下で関係性を築くのです。

    リクルーターの手法はOB訪問などがありますが、差別化するためにはOB帰省など新入社員、学生に影響力のある社員に協力してもらう必要があります。引手あまたの優秀層の学生を口説き落とすには多くのノウハウが求められます。意外かもしれませんが懇親会の席順などが非常に重要な役割を果たすのです。

     

    弊社では独自のリクルーターの導入をクライアント様に推奨しております。

    リクルーター研修等にご興味がある方は是非一度お問い合わせください。

  • 優秀層を他社に持っていかれないためには?
  • 人材や面接スペースなどのリソース不足のために選考期間が長くなってしまうと、スピード選考を行っている競合他社に優秀な人材をもっていかれる可能性があります。優秀層を逃がさないためには選考スピードがとても重要です。

    スピード選考を行うためには、面接官トレーニングをした社員を増員する方法や、採用関連業務のアウトソーシングを利用する方法があります。

    学生への連絡、1次スクリーニング、会社説明会の設営から運営など作業の部分はアウトソーシングし、2次面接以降の重要な部分にリソースを注力することでスピード選考、より精緻な内定出しができるのではないでしょうか。

    弊社では世界的アパレルメーカー、日本を代表するITメガベンチャー、世界トップ規模の外資系メーカーなど品質担保に厳しいクライアント様のアウトソーシングを運用しております。

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