みなさんこんにちは、人材研究所の曽和です。本日もよろしくお願いいたします。

本日は年初からお話しておりました新卒採用マーケットについての最後の話です。
まずお話ししたのは、今年2019年は採用マーケットにどのような変化があるのか、そして、その変化に対して二つの対策があるというお話でした。
前回はスカウト型採用（人を紹介する採用であるリファラル採用とスカウトメディア）について。繰り返し私がお話している持論でもありました。それに加えて本日は、もう一つの動きをお話したいと思います。それは「データ重視型採用へのシフト」についてです。

データ重視型採用へのシフト

従来は感性重視というか、採用担当者であったり経営者の方が感覚で、人を見ていくことがほとんどでした。いわば人の直感であったり、何となく人事や採用というのは神秘的なものであって、そのような感性であったり担当者の感覚が大切と言う部分がありました。
よく人事・面接のガイダンスなどで、「人事の皆さんが働きやすい、一緒に働きたいと思う人を採ってください」というような、ガイダンスもあったと思います。今後は、そのような感性に頼る採用から、データ重視の採用に変わっていくということです。
しかし、今年がデータ重視型採用元年とは言いません。ここ数年、細かく様々な事例が出ています。いよいよそれが本格化するというか、多くの会社が取り入れてくるのではないか、というように思っています。

数年前に「How Google Works」という本（Googleが、データ分析を駆使して人事をやっているという内容）が出版されて話題となったことがありました。その辺りからデータ重視型採用という考え方に火がついて、服部先生（神戸大学大学院准教授）の「採用学」という本にも、普通のフリートークの面接よりも、適正検査やパーソナリティテストのようなものの方が、採用選考の妥当性が高いということが書かれています。これらは昔から分かっていたこととも言えますが、ようやくこれらの事実が人事の皆さんに浸透してきたということが言えます。
これらの本の出版などによって、今までは面接をやる事こそが人物重視の採用だ、という話になっていましたが、それが根底から覆されてきているということです。人間が面接をすると、どうしても心理的バイアスや色んな誤差が生じて、結局、間違ったというか歪んだ選考になってしまうことが起こりうる。そのため、データを重視した採用にだんだんと変わってきているという訳です。

SPIや適性検査のデータの平均値には意味がない

今後は適性検査というかパーソナリティテスト、SPIみたいなものが、かなり見直されてきている時代ではないかと思います。
SPIなどはもう何十年も前から色んなところでやってるので、「何を今さら適正検査か」という話に思われるかもしれません。しかし、残念ながら私が見ている限りにおいては、大企業であろうと、最先端のベンチャー企業であろうと、適性検査を採用していても、驚くほどあまり使っていません。と言いますか、きちんと活用されていません。
「SPIや適正検査は面接の補助資料として使っています」みたいな話であったり、あるいは分析をしていると言っても、「平均値を取って見ています」みたいな企業が多い状態です。
どんな統計でも平均というのは、何も表してないような値であるように、パーソナリティテストも平均値を取ったりするだけの分析であれば、何も意味が無い事に等しい訳です。

例えば、「自社の社員のSPIの結果からその平均値を出して、これが我が社の平均的な値です」と言ったとしても、そのような平均さんという人物はいない訳で、色んなタイプの方がたくさんいて、それらが組み合わさって組織ができあがっています。
それにも関わらず、何故か適性検査の分析になると平均値を出して終わり、みたいな感じになってしまっていることが往々にしてあるということです。
ちゃんと最初にクラスター分析をやって、様々なプロフィールの集団に分けて、それぞれの平均値を出すのであればその値に意味もありますし、行う意味もわかります。このようなタイプの人が何割位いるのか、そしてハイパフォーマー比率はどれぐらいだろうか、職種によってそのクラスターごとの割合というのは変わるんだろうか、などなど。そういう値を見ていくと、かなり採用の中に役立つ知見が得られますので、ぜひお試しいただきたいと思ってます。
今後の人事においては、このようなデータを重視した採用というのが、より増えていくと思います。さらに当社は、心理学や統計学というものをベースとした、人事コンサルティングをやっていこうと思っておりますし、実際にお手伝いさせていただいておりますので、ご依頼いただきましたら、そのようなデータ重視型採用のお手伝いもいたします。

データには、人間のバイアスがかからない

人のバイアスがかからなくなるという事で、人間を絶対視していた時代から、データを重視した方が、人間ではわからないところの細かい事実や傾向などが実はわかるということです。今後はデータ解析を利用したものがどんどん増えていくと思います。
人事担当者の皆様のリテラシーとしても心理学を学んだり、心理統計や統計学を学んだりなど、人事データサイエンティストみたいな方々というのもどんどん出てくると思います。
今年は、それらの動きが本格化する年なんじゃないかという風に思います。
我々人材研究所も人事の心理について、『人事心理塾』みたいな活動をやっていたり、そのような人事の皆さんに心理学とか統計学のリテラシーを、広めていくような動きもやっていこうと思っておりますので、ぜひ、人事に関わられる方は、そういったセミナーやワークショップにもご参加いただければと思います。

今年も組織課題、人事課題の解消をお手伝いするために人材研究所は取り組んでまいります。人事・採用・組織制度に関するお困りごとなどございましたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。組織課題に関することなどは全般的取り扱っておりますので、まずはお気軽にご連絡をお待ちしております。

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