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人材紹介会社とうまく付き合う方法

みなさんこんにちは、人材研究所代表の曽和です。
今回は「人材紹介会社とうまく付き合う方法」についてお話したいと思います。

最近は中途採用に限らず、新卒採用も採用のチャネルを広告ではなく人材紹介会社からの紹介に頼る、というケースも増えています。
ところが、これだけ採用難が続くと、紹介会社にお願いしても紹介が来ないというような悩みが多くなってきます。色々聞いてみると「それでは人材紹介会社側もその会社に紹介したくならないよ……」というようなことを知らず知らずのうちにしてしまっている場合が多く見られます。
うまく付き合って紹介してもらうためのポイントはいろいろありますが、今回はその中から3つピックアップしてお話したいと思います。

書類選考を厳しくしすぎない

1つ目は「書類選考を厳しくしすぎないこと」です。
まず人材紹介会社が裏側で何をしているか考えてみましょう。

基本的には、人材紹介会社の独自のネットワークを使って紹介するケースが多いです。ほとんどの会社は、今この世の中にある人材データベース、例えばリクナビNEXT、en(エン)、PERSOL(パーソル)など、多くの転職希望者のレジュメ(キャリア)や新卒学生のエントリーシートを集めて、データベース化しています。紹介会社はそのデータベースにアクセスして、企業から紹介をしてほしいと言われた採用基準に基づいて、検索して探します。何十万とデータベースがある中で、いろいろな角度で検索し、「この人はこの企業の希望に合いそうだ」「この人は違う」と精査していきます。
その中から何名かをピックアップしても、会えるとはまだ限りません。そこから「こういう案件があるのですがスカウトを受けませんか?」あるいは「我々はこんな人材紹介会社なのですが、キャリアカウンセリングを受けに来ませんか?」と、スカウトメールを打ちます。
スカウトメールを打っても、返信が来る場合、来ない場合があります。返信が来た場合、次は会ってお話をするステップになるのですが、企業から提示されているオーダー基準とは合わない場合も、もちろんあるわけです。
また、適正があったとしても転職希望者・学生の側から「受けたくない」というふうに意向が伴わない場合もあります。だからそこで口説きをいれるわけです。「あなたはこの会社に合っていると思いますので、この会社に受けに行きませんか?」と説得し、ようやく皆さんの前に「こういう人がいるのでご紹介します。ぜひ会ってみませんか?」と、一人の人がやって来るわけです。

この一連の流れをすべて人材紹介会社が行っているのです。このため「書類選考を厳しくしすぎない」というのはかなり大切です。
紹介会社と話をしていると、書類選考の合格率が30%切るようだと、その会社はものすごく厳しいといわれます。先ほど説明した通り、紹介会社さんというのは「この会社受けませんか?」「あなたに向いているから是非受けた方がいいですよ!」と言って口説いてくれているのです。
それを、人事の方々が厳選採用だと言って「うちはこの基準だとダメだ」と追い返してしまうと、言ってみれば顔が丸潰れです。キャンディデイト側からみると「あなたが推薦してくれて、合っているというから受けたのに……」となりかねません。カウンセラーの方々は面目丸潰れ。せっかく見つけたキャンディデイトが信頼を失って逃げていく。カウンセラーはその企業をもう紹介したくない。よって、書類選考が厳しすぎる会社には紹介したくないという事態になってしまいます。

ですから私がよくアドバイスするのは、「全部会う作戦」です。「あなたの会社から紹介していただく方には、全員会います!」とちゃんと明言し、実際に会う。そうすると、単純に紹介者数は増えますし、書類で不合格になるというリスクを減らすことができますので、安心です。少なくとも紹介会社の面目丸潰れ、という事態にはなりません。
基準を厳しく定める場合は、合格率を上げるか、できるだけ会う。もう極端な話、全部会うといいと思います。

少人数採用の場合はとくに「独占契約」にする

2つ目は「少人数採用の場合はとくに独占契約にする」ことです。
これは特に、中小企業やベンチャーが少人数採用したいとき注意するべきことです。たとえば「人事担当者をひとりだけ採用したい」と言われた場合に人材紹介会社はどう考えるかというと「一人の席」ということは、誰かがここを埋めてしまうと、その案件はなくなってしまいます。
先ほどお伝えしたように、人材紹介会社はいろいろプロセスを経て紹介をしているので、手筈を整えているうちに「もう決まってしまいました」という事態を恐れます。
人材紹介会社によっては、少人数採用の場合は「やらない」と決めて最初から伝えてくれるところもあります。しかし「わかりました」と言いながら何もしない、という会社もあります。
じゃあ少人数採用の場合どうすればいいのか?
これは「あなたの会社にだけこの案件をお伝えします」という具合に、エクスクルーシブ、いわゆる独占契約であることを伝えます。「独占契約なので頑張ってもらえませんか?」というお願いの仕方はとてもよく効くと思います。
たまたまご縁があったり応募があったりして、決まってしまうこともあるかもしれません。しかし、紹介会社側からすれば「うちに依頼していたのに」と裏切られたような気持ちになります。今後の付き合いにもヒビが入りかねませんので注意が必要です。エクスクルーシブにすることで、良い関係が保てます。
なお、多職種を多数募集されている会社の場合、全ての案件を全ての紹介会社に出していることが多いです。採用人数によってやり方を変えればいいのです。上手に人材紹介会社とお付き合いしていきましょう。

丁寧なフィードバックをする

3つ目は「丁寧なフィードバックをする」ことです。
人材紹介会社側からすると、自分たちが紹介した方が合格者になると、当然ですがとてもうれしいものです。「こんなことが良かった」「こんなふうに働いてくれていますよ」と紹介会社にコミュニケーションをとることが多くなり、フィードバックもされていくと思われます。
しかし、問題は不合格の場合です。不合格になること自体は仕方がないと思います。書類選考の段階で不合格にするのはもちろんいけませんが、会ってみてもやはりうちには合わない、ということになれば不合格にするでしょう。ただ、それを人材紹介会社はキャンディデイトの方に納得いくようなかたちで「私はこれでいいと思ったので推薦したのですが、こういう理由であなたは不合格になりました」ということを、言わなければいけません。その理由を企業側からきちんと提供する必要があります。
「ちょっとピンと来なかったんですよ」みたいに明確ではない返答をしてしまうと、これまた面目丸潰れです。不合格者こそ丁寧なフィードバックをする。そうすることによってだんだん企業側も人材紹介会社側も選考基準を学んでいき、より精度の高い紹介をしてもらえるようになるでしょう。

料率を上げるという手もありますが、まずは今回言った3つを試してみてください。紹介会社からの紹介率はアップすると思います。

本日は「人材紹介会社とうまく付き合う方法」についてお話ししました。

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