人材研究所の面接官研修とは
候補者のことをわかったつもりにならないために
面接で本当に難しいのは、ただ候補者の話を聞くだけにとどまらず、判断に必要な情報を取り切ることです。
話のうまさや第一印象に引っ張られたり、足りない情報を想像で補ったりすると、候補者を十分に理解しないまま合否を判断してしまいます。
人材研究所の面接官研修では、面接官が候補者を「わかったつもり」で判断しないために、自分の面接の癖に気づき、見極めと動機づけの質を高める実践的なプログラムを設計します。
よくあるお悩み
- 面接官によって質問の深さや評価の観点にばらつきがあり、候補者を十分に理解できているのか不安
- 面接後の評価コメントが抽象的で、なぜ合格・不合格なのかがわからない
- 候補者に自社の魅力や働く意味を十分に伝えられず、面接後の志望度を高めきれていない
- 面接官研修を実施しても、知識の共有だけで終わってしまい、実際の面接での行動変化につながっていない
- 面接官が多く、スキルの平準化が図れていない
人材研究所の面接官研修の特徴
具体的な思考・行動事実を引き出す質問力を高める
面接で候補者を見極めるためには、印象や自己申告だけで判断するのではなく、過去の具体的な思考・行動事実を引き出す必要があります。
人材研究所の面接官研修では、候補者の経験を表面的に聞くだけで終わらせず、どのような状況で、何を考え、どのように行動し、どのような結果につながったのかを深掘りするための質問の型を扱います。具体的な思考・行動事実を引き出す考え方については、STAR面接に思考と試行錯誤の観点を加えた「STAR+T2」の考え方も取り入れながら、候補者を表面的に理解したつもりで終わらせない面接を目指します。
さらに、情報収集の先にある、候補者の見立ても解説します。例えば「地頭がいい」「コミュニケーション力がある」といった言葉は多義的な要素を含んでおり、同じ言葉を使っていても面接官ごとで異なる意味で使ってしまうことはよくあります。そうならないように、面接でよく出てくる、多義的な言葉についても扱います。
面接官自身の癖に気づく実践機会をつくる
面接官は、自分の聞き方や評価の癖に気づきにくいものです。候補者の話し方に引っ張られる、足りない情報を想像で補う、抽象的な評価語で判断してしまうなど、面接の中では無意識の判断が起こります。
講義だけでなく、面接動画の比較ワーク、ロールプレイ、模擬面接をもとにした候補者の見立てのディスカッション、必要に応じた面接同席・フィードバックを通じて、自分の面接を振り返り、改善につなげる機会を設計します。
候補者から選ばれるための動機づけ力を高める
面接は、見極めの場であると同時に、候補者に自社を理解してもらう場でもあります。候補者の不安や意思決定基準を把握しないまま一方的に魅力を伝えても、志望度の向上にはつながりません。
人材研究所の面接官研修では、候補者との信頼関係の築き方、懸念事項への対応方法など、自社の魅力を相手に合わせて伝えるためのスタンスとコミュニケーションを、実践形式で扱います。
候補者を動機づけるための考え方は、アトラクト採用の記事でご確認ください。
面接官研修の支援事例
-
インタビュー力向上のための研修インタビューを行う際のスタンスや、人柄がわかりやすいエピソードの選び方、エピソードの構造理解と深堀りのコツなど、実際に役立つポイントを座学を通じて学びます。その後、弊社作成の模擬面接動画を視聴し、グループで議論をすることで、インタビューの精度を高め、実践的なスキル向上を目指します。必要に応じて面接のロールプレイを研修に組み込むこともございます。
-
模擬面接をもとにした、候補者の見立てについてのディスカッションまず、「人を表現する言葉」について座学を通じて学びます。その後、実際の面接シーンを視聴し、受講者それぞれに候補者の評価（見立て）を行っていただきます。次に、グループごとに「どの情報をもとに、どのように見立てたのか」を議論し、評価の根拠を整理します。このプロセスを通じて、自身のバイアスや人を評価する際の傾向（癖）を認識し、偏りがある場合には見直すきっかけをつくります。
-
動機形成力向上支援動機形成のためのステップや、候補者タイプ別のコミュニケーション方針等について、心理学の知見を交えながら座学を通じて学びます。また、よく聞かれる質問である「入社動機」「事業や仕事」「社風や文化」「不安要素に対するカウンタートーク」についてポイントを解説します。解説後、実際にそれらを書いてもらい、添削を行うことで実践的な動機形成力向上を目指します。
資料ダウンロードをご希望の方はこちら
お客様インタビュー
人材研究所が大切にしていること
-
ファクト＆ロジック＆セオリー
貴社の“現在地”を多面的かつ精緻に把握するために、社員の特徴や現状の社風、強み/弱みなど、組織の現状をあらゆる角度から情報収集いたします。集めた情報をもとに、心理学、統計学、組織論を用いながら議論を行い、経験則のみに頼らない「地に足がついた」支援を行います。
-
一貫性の重視
人事施策においては、採用・育成・配置・評価・報酬・代謝といった各施策が効果的に機能するために、「一貫性」を持たせることが最も重要です。施策間の整合性がなければ、それぞれの効果が相殺され、組織全体としての力を最大化できません。収集した様々な情報をもとに、一貫性を重視した支援を行います。
-
「らしさ」を重視したオーダーメイド型の提案
組織全体を見渡し、潜在的なリスクやポテンシャルも踏まえて最適な解決策を検討いたします。組織における課題には似通った点がある一方で、その解決策は各社ごとに異なると考えています。当社は特定のパッケージやシステムに依存せず、各社の実態に基づいたオーダーメイド型の提案を行い、組織の可能性を最大化するお手伝いをいたします。
ご支援の流れ
-
お問い合わせ・初回相談面接官研修をご検討されている背景や、採用・面接に関する課題をお聞かせください。課題がまだ整理できていない段階でも問題ありません。
-
現状のヒアリング・課題整理採用対象、面接フロー、面接官の人数や役割、評価基準、候補者対応の状況などを確認し、どこに課題がありそうかを整理します。
-
研修内容・お見積りのご提案課題に応じて、情報収集・深掘り、人物見立て、候補者への動機づけ、ワークやロールプレイなど、必要な研修内容を組み合わせてご提案します。
-
面接官研修の実施講義だけでなく、動画視聴、ケースディスカッション、ロールプレイなどを交えながら、現場で使える質問・深掘り・見立て・動機づけの考え方を実践形式で扱います。
-
面接同席・フィードバック必要に応じて、実際の面接への同席やフィードバックも行います。研修で学んだ内容が現場で活用できているかを確認し、質問の仕方や候補者との関わり方について改善につなげます。
人事コンサルタントのご紹介
-
曽和 利光 代表 -
安藤 健 ディレクター -
木下 雄介 人事部長 事業部長 シニアマネージャー -
芳賀 巧 シニアマネージャー -
三橋 史佳 マネージャー -
細谷 修平 マネージャー
よくあるご質問
-
新卒・中途、どちらが対象でしょうか。新卒採用・中途採用のどちらでも実施可能です。
-
自社の採用基準や面接フローに合わせた研修は可能ですか。可能です。採用対象、面接フロー、面接官の役割、現場で起きている課題を確認したうえで、必要なテーマやワーク内容を設計します。
-
初めて面接官を担当する社員向けにも実施できますか。可能です。面接の基本的な考え方、質問の進め方、深掘りの観点、候補者との向き合い方など、初任面接官が押さえるべき内容から扱うことができます。
-
オンラインでの実施は可能ですか。実施形式は、研修内容や参加人数に応じてご相談いただけます。講義中心の研修、ワークを含む研修、面接同席を含む支援など、目的に合わせて設計します。
-
研修時間や費用はどのように決まりますか。研修の目的、対象人数、扱うテーマ、ワークや面接同席の有無によって変わります。まずは現状や課題をお聞きしたうえで、必要な支援内容とお見積りをご提案します。
-
現場面接官向けにも実施できますか。可能です。人事担当者だけでなく、現場面接官や部門責任者など、面接に関わる方を対象に実施できます。対象者の役割や面接経験に応じて、扱う内容やワークを調整します。
