人材研究所の人事制度コンサルティングとは
人事制度は、等級・評価・報酬の仕組みを整えるだけでは機能しません。経営方針や事業フェーズ、社員の特性、現場での運用実態とつながっていて初めて、組織を動かす仕組みになります。
人材研究所では、画一的な制度や流行の手法をそのまま当てはめるのではなく、社員の特性や組織の現状を丁寧に可視化し、原理原則にもとづいて人事制度を設計します。制度は設計以上に、運用が肝心です。形だけの制度にならないように、研修や伴走支援を通じて、現場に根づく制度づくりを支援します。
よくあるお悩み
- 成果や貢献が評価・報酬に十分反映されず、社員の納得感や意欲が下がっている
- 組織の拡大や事業の変化に対して、人事制度の整備が追いついていない
- 評価制度に納得感がなく社員の不満が蓄積している
- 評価基準があいまいで、評価者によって判断に大きなばらつきが出ている
- 等級や役職ごとの期待役割が整理されておらず、社員の成長イメージが描きにくい
- 成果や貢献が評価・報酬に十分反映されず、社員の納得感や意欲が下がっている
人事制度コンサルティングで支援できること
人材研究所では、現状を丁寧に整理したうえで、貴社の組織に合う制度設計と、現場で運用されるための導入支援を行います。
現状分析・課題整理
経営層・人事・現場へのヒアリング、既存制度や運用資料の確認を通じて、制度上の課題と優先順位を整理します。また、人事制度のみならず、採用、育成、配置、評価、報酬、代謝などの人事諸施策全体の考え方を整理（人事ポリシー策定支援）することも可能です。
主なアウトプット例
- 現制度レビュー、運用実績分析資料
- 社員のパーソナリティ分析資料
- 経営陣ごとの理想とする組織像のギャップ分析資料
- 社員の認識や組織状態を可視化した資料
- 人事ポリシー設計資料
等級制度の設計
等級制度は、会社が社員に期待する役割や成長段階を整理する、人事制度の土台となる仕組みです。
組織の現状や人材マネジメントの方針に合わせて、等級を設けるべきか、設ける場合はどのような考え方で設計するべきかを整理します。そのうえで、必要に応じて、職能・職務・役割などの観点から、社員に求める期待値や成長段階を言語化します。
主なアウトプット例
- 等級制度方針資料
- 等級定義書
- 昇降格条件の設計資料
評価制度の設計
評価制度は、一定期間において会社が重視する成果や行動を明確にし、社員と評価者が同じ観点で振り返るための仕組みです。
経営方針や組織の目指す姿に合わせて、誰が、何を、どのように評価するべきかを整理します。そのうえで、評価項目・評価基準・評価プロセスを設計し、社員の成長や処遇判断に活用できる状態を整えます。
主なアウトプット例
- 評価制度設計方針資料
- 評価項目、評価基準の設計資料
- 評価プロセス設計資料
- 評価記入シート
- 評価者向け運用資料
報酬制度の設計
報酬制度は、会社が社員の役割・成果・貢献をどのように処遇へ反映するかを定める仕組みです。
全社員データをもとにした報酬シミュレーションを行い、制度を運用した場合の総額人件費や個人別の報酬変動を確認しながら設計を進めます。そのうえで、評価ごとの昇給率、総報酬額の変動幅、等級ごとの報酬レンジなどを調整し、事業運営上の持続性と社員への説明可能性を踏まえて報酬制度を設計します。
主なアウトプット例
- 報酬制度設計方針資料
- 報酬制度決定のためのシミュレーションシート
- 評価別昇給率、等級別報酬レンジなどの設計資料
導入・運用定着の支援
人事制度は、設計しただけでは機能しません。社員や評価者が制度の目的と使い方を理解し、評価フィードバック面談、目標設定、昇給・昇格判断などの場面で適切に運用できる状態にする必要があります。
制度導入時の社内説明、評価者向け研修、運用ルールの整備、各種会議体の設計、初回運用後の振り返りを通じて、制度が現場で使われ、改善され続ける状態を支援します。
制度導入時の社内説明、運用ルールの整備、各種会議体の設計、初回運用後の振り返りを通じて、制度が現場で使われ、改善され続ける状態を支援します。評価者向けの目標設定、フィードバック研修なども、必要に応じて実施可能です。
主なアウトプット例
- 社員向け説明資料
- 評価者向け資料
- 評価運用マニュアル
育成制度との接続
育成制度は、社員にどのような知識・スキル・行動を身につけてほしいかを整理し、研修、OJT、1on1、配置、フィードバックなどを通じて成長を支援する仕組みです。等級制度で定めた期待役割や、評価制度で明らかになった課題と接続することで、社員が次に何を伸ばすべきかを明確にしやすくなります。人事制度からの派生プロジェクトとして、等級・評価制度と連動した育成テーマや育成施策の設計をすることも可能です。
主なアウトプット例
- 育成方針資料
- 等級別育成施策設計資料
- 各種研修資料
- 1on1、フィードバック運用マニュアル
人事制度コンサルティングの支援事例
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創業2年目の人材系K社への人事制度構築創業2年目で組織の現状をもとに制度を設計することが難しい状況だったため、経営陣の理想を言語化することからスタート。レゴシリアスプレイ研修やサーベイ、インタビューを通じて理想の組織像を言語化したうえで制度設計を進めた。 また、運用が複雑にならないよう、シンプルで実行しやすい制度を構築し、スムーズな導入を実現した。
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従業員150名規模の専門商社C社への人事制度構築および育成制度構築組織の急拡大に伴い、これまで手なりで行ってきた人事評価や人材育成を制度化する組織改革プロジェクトが始動。まずは組織の現状を「見える化」し、経営のビジョンなども踏まえながら、人事施策の根幹となる等級制度を設計した。この等級制度と連動した形で評価制度と育成体系（教育カリキュラム）を構築していった。特に育成体系は、具体的なカリキュラム企画のいくつかをプロジェクト化し、現場社員に企画の主体となっていただくことで、「すぐに、たくさん活用される育成体系」を実現した。
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お客様インタビュー
人材研究所が大切にしていること
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ファクト＆ロジック＆セオリー
貴社の“現在地”を多面的かつ精緻に把握するために、社員の特徴や現状の社風、強み/弱みなど、組織の現状をあらゆる角度から情報収集いたします。集めた情報をもとに、心理学、統計学、組織論を用いながら議論を行い、経験則のみに頼らない「地に足がついた」支援を行います。
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一貫性の重視
人事施策においては、採用・育成・配置・評価・報酬・代謝といった各施策が効果的に機能するために、「一貫性」を持たせることが最も重要です。施策間の整合性がなければ、それぞれの効果が相殺され、組織全体としての力を最大化できません。収集した様々な情報をもとに、一貫性を重視した支援を行います。
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「らしさ」を重視したオーダーメイド型の提案
組織全体を見渡し、潜在的なリスクやポテンシャルも踏まえて最適な解決策を検討いたします。組織における課題には似通った点がある一方で、その解決策は各社ごとに異なると考えています。当社は特定のパッケージやシステムに依存せず、各社の実態に基づいたオーダーメイド型の提案を行い、組織の可能性を最大化するお手伝いをいたします。
ご支援の流れ
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お問い合わせ・初回相談現在の制度や運用状況、組織課題、見直しの背景を伺い、支援範囲や進め方を確認します。
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現状分析・方針整理経営層・人事・現場へのヒアリングや既存資料の確認を通じて、制度上の課題と設計における優先順位を整理します。
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制度設計整理した方針にもとづき、等級・評価・報酬など必要な制度領域を設計し、実際に運用するためのルールまで整えます。
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導入準備社員向け説明資料、評価者向け資料、運用マニュアルなどを整備し、制度を導入できる状態にします。
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社内説明・運用支援新人事制度がスムーズに運用できるように、社内説明などの支援をします。
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振り返り・改善運用後に課題を確認し、必要に応じて制度や運用ルールの見直しを行います。
人事コンサルタントのご紹介
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曽和 利光 代表 -
安藤 健 ディレクター -
木下 雄介 人事部長 事業部長 シニアマネージャー -
芳賀 巧 シニアマネージャー -
三橋 史佳 マネージャー -
細谷 修平 マネージャー
よくあるご質問
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人事制度コンサルティングの支援期間はどれぐらいですか？設計内容にもよりますが、現状分析から行う場合は8ヶ月程度が目安です。運用伴走も含めると、1年を超えることもあります。
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まだ課題が明確になっていない段階でも相談できますか？はい。現在の制度や運用状況、組織課題を伺いながら、どこから見直すべきかを整理する段階からご相談いただけます。本当に制度を変えるべきか、組織や制度を確認してほしいというご相談でも構いません。
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等級・評価・報酬の一部だけでも相談できますか？はい。すべての制度を一度に見直すだけでなく、評価制度のみ、報酬制度のみなど、必要な領域に絞ったご相談も可能です。
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既存の人事制度がある場合も見直しを依頼できますか？はい。既存制度の内容や運用状況を確認したうえで、残すべき点と見直すべき点を整理し、必要な範囲で改定を支援します。
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どのくらいの企業規模から相談できますか？企業規模にかかわらずご相談いただけます。社員数や組織の複雑さによって、設計すべき制度の範囲や進め方は変わります。
