みなさんこんにちは、人材研究所代表の曽和です。
今回は「スカウトメディアを上手に使う方法」についてお話したいと思います。

従来の採用広告のメディアと言えば、中途採用だと「リクナビNEXT」、新卒採用だと「リクナビ」「マイナビ」などいろいろあります。
これらとは観点が真逆のメディアが最近どんどん出てきました。企業側から応募するという逆採用のメディアです。
これを私は「スカウトメディア」という風に総称しています。
この「スカウトメディア」を上手に生かして「実際に採れる可能性のある人」をまず見つけていく方法をお話したいと思います。

「逆採用」のスカウトメディアとは？

「スカウトメディア」の中で、中途採用の場合のわかりやすい例は「ビズリーチ」です。いろいろなキャリアの方が自分のレジュメを登録されたものがデータベースになります。
新卒採用では「OfferBox」が「スカウトメディア」にあたります。
いろいろな学生が自分のエントリーシートを登録しておくと、こちらもデータベースとなって蓄積されます。

そのデータベースに対して企業側がアクセスして、その内容を見て、良い人がいたらスカウトメールを打つという仕組みです。
応募者に対して企業側から応募するという逆採用のようなものです。

このスカウトメディアを上手に使うには注意すべき2つのポイントがあるのです。

「検索力」が採用の可能性を左右する

まず1つに、スカウトメディアを使う際に、採用担当者は新しいリテラシーを身に付ける必要があります。それは何かというと「検索力」です。

例えば、Googleで調べようと検索した時に、表には出てきにくい深い内容を見つけられる人と、Wikipediaのような誰でも見つけられるものしか見つけられない人がいます。
検索がうまい人、下手な人に分かれますが、これと全く同じことがスカウトメディアを使う時にも起こります。

では、検索が下手な採用担当者というのはどんな人なのでしょうか。
検索が下手な採用担当者は、例えば誰でも調べられるようなキーワード、属性などを用いて検索をします。そのキーワードで出てきた人を見て、スカウトメールを打つかどうかを決めるという基本的な流れがありますが、
同じようなキーワードで出てくる人は、みなが検索しても同じです。
つまりその人は、多くの方からスカウトメールを受けているという可能性が高い。いわゆる競争の激しいレッドオーシャン、血の海にいる方ということになります。
したがって、スカウトメールの返信率は低くなります。実際採れる可能性も最終的に低くなっていきます。

ではどうすればいいかというと、どれだけオリジナルなキーワードを使って引き出すことができるのか、検索ができるのか？　がポイントになります。

オリジナルなキーワードとは何か？

例えば「自社の求める人物像」があるとして、この人物像で新卒者を求めているとします。
少し極端ですが「この人物像ならこんな背景があるから、将棋ではなくて囲碁をやってるんじゃないか？」という仮説を立てて、「囲碁」というキーワードで調べてみて、何人か候補者が出てくるとします。
採用したい人を検索する場合、「囲碁」のような、一見採用と関係のなさそうなキーワードで検索する人というのは少ないわけです。
そういった検索をした結果、実際のエントリーシートを読むと「自社の求める人物像に合っている」という人にリーチできる。
ただ「囲碁」での検索は、おそらく多くの人には「検索でたどりつけない人」の可能性が高い。
「たどりつけない人」なので、返信率も高まります。結果としての採用に繋がる確率も高くなっていくのです。
ですから、端的に言うと「検索力」というのは適したキーワードの発見力なのです。

「求める人物像」を瑞々しく具体化する

スカウトメディアを上手に使う2つめのポイントとして、「求める人物像」がちゃんと具体的なペルソナ（人物像）としてイメージできているかどうかという事です。
例えば我々の採用基準というのはストレスに強い人とか、目標達成意欲が高い人とか、コミュニケーション能力が高いなど、求める人物像を設定している企業が多いと思います。
しかし、これは抽象的で中途半端な人物像です。
あいまいな人物像ではなく、瑞々しい人物像をイメージするという作業が必要になってきます。

例えば「ストレス耐性がある」という人は、学生の場合バイトは何をやっているのだろうか？　高級フレンチで働いているのか、それともファーストフードで働いているのか、はたまた個人教授の塾で働いているのか、引っ越しのアルバイトをしているのか？　アルバイトだけでもいろいろあります。こういった細かい想像をすることなのです。
このイメージングの作業というのがすごく大切です。そういったプロセスを経ておくと、例えば検索キーワードを考えていく際に色々なアイディアが出てくるのです。「囲碁でなくとも例えば頭を使うゲームが好き」という事であれば「人狼」というキーワードでもいいかもしれません。
他の人がほとんど検索する事がないようなキーワードを見つける事で、無競争のブルーオーシャンの人材に出会える。結果、返信率が良くなって、採用率が高まるということです。

本日は「スカウトメディアを上手に使う方法」についてお話ししました。

人事や採用に関してのお話、お悩み事やご相談事がありましたら、弊社人材研究所までお問い合わせください。

これからもさまざまなテーマについて、お話ししていきますので、こちらのブログをブックマークしていただけますと幸いです。

こちらのブログはYouTubeでもお話しておりますので、ぜひ、こちらもご覧ください。チャンネル登録もお待ちしております。

また、人事や採用の話を詳しく聞きたい方を対象に、弊社スタッフが貴社へ伺い「オリジナルのセミナー」を実施させていただきます。

採用について詳しくご相談したい、聞きたいという方は、弊社人材研究所までぜひお問い合わせください。こちらのリンクからご連絡をお待ちしておりますので、お気軽にお問い合わせ下さい。