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内定者育成の2つの要点について

採用アウトソーシングの事業説明

こんにちは。

人材研究所代表の曽和でございます。よろしくお願いいたします。

今回は、内定者育成の要点についてお話したいと思います。

採用が終わったら、採用活動の疲れを癒そうとホッとできるかというと、採用担当者の方々はまだまだそうはいかないと思います。次は内定者の育成に入らなければいけません。もっと言うと、まだ他にも採用活動を続けている企業もありますので、その企業に取られないようフォローをしなければいけません。つまり、内定者育成というのにも力を入れていかないといけないというのが、今の時代のの大変なところだと思います。

内定者育成の要点としては2つ、前半戦と後半戦で育成ポイントが違うと思っています。この重点の置所を間違ってしまうと問題が起こるので、気を付けていただければと思います。

ポイント1 インフォーマルネットワークを作る

まず、前半戦についてです。

前半戦というのは、10月1日の内定式から年末くらいまでです。この辺りは内定者の仕上がり具合によって変わってくると思いますが、その時期のポイントは「内定固め」だと思います。内定固めというのは一言で言うと「よそに逃げられない」「辞退されない」「やっぱり留年します」などと言われない、みたいなことです。そのためには、ここの会社に入って良かったと思えるような場を、提供してあげたりしないといけない訳です。

ですから、前半の内定固めのポイントというのは、キーワードで言うと「インフォーマルネットワークを作ってあげる」というのがポイントになってくると思います。

インフォーマルネットワークとは何かと簡単に言うと、内定者同士を仲良くさせるということに尽きます。内定者を仲良くさせることによって「こういう同期がいる」「こういう人たちと一緒に私たちはここの会社に入って一緒に働くんだ」という思いが強くなってくれば「入社して良かった」という思い、「ここの会社に決めて良かった」という思いの、いちばん大きな要因になるので、内定固めのひとつはそれをなんとかして人事の方が作ってあげるということです。

適宜、懇親会やってみたり、ワークショップをやってみたりとか、内定者にアルバイトや何かプロジェクトを与えて、やってみてもらってもいいかもしれません。ある会社では採用のお手伝いなどを内定者にしてもらったりしています。例えばそれらを目標に決めて、内定者みんなで協力してやって欲しいというような感じです。このように同じ活動を一緒にすることによって、内定者の仲が良くなっていくいうようなこともあります。

さらに言うと、内定者同士が仲良くしていく過程において、自己紹介みたいなものもあると思いますが、その内定者同士に自己紹介してもらうときに、それぞれの入社動機を語ってって、しかもサラッとではなくて、結構重めに話してもらいます。何かのワークシートに書いてもいいですし、語ってもらうようなコーナーを作るとより一層効果的だと思います。なぜなら、やっぱりみんな不安な訳です。「内定ブルー」という言葉もありますけれども、一社に決めると「他の会社の方が良かったんじゃないか」「隣の芝生は青い」みたいな感じで不安になってくるということがあると思います。しかし、仲良くなった内定者が、どんな気持ちでこの会社に入って来てるのかということがわかると「あ、あの人はこんな気持で入ってきてるんだ、自分も確かに会社のこういうところに魅力を感じてるんだよね」というように、自分の内定受諾動機というか入社動機にもなっていく訳です。

こうすることによって結局、内定者の内定意識が固まっていきます。

もう一度言いますけれども、インフォーマルネットワークを作るというのがポイントで、もう一つはその過程において、お互いの入社動機を共有するというのが、ポイントだと思います。

ポイント2 キャリア意識の白紙化

前半戦で内定者が固まってきて、もうどこにも行かない、内定したこの会社に行くんだということになってくると後半戦です。

それがいつからかというのは言いにくいんですが、年末年始辺りから2〜3月の入社直前までです。この間のポイントは何かと言いますと、「キャリア意識の白紙化」という風に私は呼んでいます。白紙化と言うと、脱洗脳みたいな感じで、ちょっとキツい言葉に聞こえるかもしれませんが、そのようなことではありません。要は就職活動によっていろんなキャリア教育の担当の方とかさまざまな会社から、「あなたはどうなりたいのか」とか「あなたの軸はなんですか」とか、「アイデンティティは」などと問われるようなこともすごく多かった訳で、ESでも自己PRを書いてくださいとか、5年後10年後どうなりたいのか書くようにと言われて来ていて、それによって、彼らはちょっと過度にキャリアデザインをしすぎている可能性があり、「こういうものでないと私はだめなんだ」とか「これしかやりたくありません」みたいな感じになっていく可能性があります。

ところが、会社に入るといろんな仕事をやらなきゃいけない訳です。特に新人で入って最初から自分の好きな仕事がやれるかどうかっていうと、当然わかりません。

その時に、ちょっと自分の希望と違う配属になったからと言ってモチベーションダウンするということは、会社にとってはもちろんですけれども、学生と言うか新入社員にとっても、良くないことだと思います。

ですから、キャリア志向やキャリア意識を「これだ」と思い込んでいる部分をほぐしていくためにも、他にもこういう選択肢というのがあるとか、この職種で入りたいと言ってたけれども、あなたはこういう性格だったらもしかしたらこっちの方があっているかもしれない、などのように個別に対応してあげるということが大切です。これはカウンセリングあるいはワークショップでやるなど、イベント仕立てにしてもいいかもしれません。

あとは、今度は受け皿側の各事業とか各職種の方に、いろいろPRしていただくような場を内定者の前で設けたりなどして、うちの部署に来たらこんな面白いことがある、あるいはこんな厳しいことがあると言うことによって、部署ごとの人気不人気みたいなものを、フラットにしていくということです。それによって、最終的に配属面談みたいなものをして、配属希望を聞く面談のときには「いろいろ希望はありますけれども、僕の適性をみてもらって、決めてもらうとこだったらどこでも行きます」という風に言ってもらえるように持っていくということです。これができるようになると、結局どこの部署に配属になったとしても頑張れたり、配属が希望と違ったということを理由にモチベーションダウンしてあんまり働かない、というようなことを避けることができます。2つめの大事なこと、後半戦に大事なことというのは「キャリア意識の白紙化」ということだと思います。

この2点に注目して注意して、内定者育成をプランニングしていただくとうまくいくんじゃないかと思います。

これからもさまざまなテーマについて、お話ししていきますので、こちらのブログをブックマークしていただけますと幸いです。

さらにですね、こういう採用だとか人事のことにつきまして詳しく聞きたい方は、ぜひ弊社人材研究所までお問い合わせをいただければと思います。

よろしくお願いいたします。

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