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採用担当者に向いている人いない人

みなさんこんにちは。

株式会社人材研究所代表の曽和です。

よろしくお願いします。

今日は、採用担当者に向いている人いない人について、これから採用チームを作っていこうという時に、誰を採用担当にしたらいいのか、採用担当の中でも誰にどんな仕事をさせたらいいのか、アサインしたらいいのかなどを考える上でのヒントをお話したいと思います。

採用担当者はジャッジとフォローが必要

大きく分けると、まず採用担当者としてやるべき仕事としては、学生をジャッジする仕事、評価する仕事というのがあります。これともう一つ、私は「フォロー」というふうに呼んでいますが、口説く仕事とか動機付をする仕事、この二つに大別され、適性が分かれると思っています。

ジャッジする人に大切な「心理的バイアスの排除」

まず最初のジャッジですけれども、人を評価するときに、どんなことが大事なのかということです。

よく面接トレーニングなどさせていただきますが、面接ってトレーニングをきちんとしないと、結構精度の低い選考になってしまうということは、最近よく知られる事実です。それは何故かと言うと、いろんな心理的バイアスというか、人に対する思い込みが人の中にはあるわけです。体育会系の人はガッツがある、文化系の人は繊細であるなど、そうじゃないケースなどもいくらでもあるわけなんですが、例えばそのような思い込みがあったりします。

あるいは自分に似ている人という方は、高く評価してしまう、これは類似性効果と言ったりします。その他にもありますが、様々な心理的バイアス、これらをいかに排除できるかというのが、精度の高いジャッジができるというポイントになってくるということです。

では実際に、そのジャッジがうまくできる人はどういう人なのかというと、今お話した心理的バイアスを排除できる人です。

一つは自己認知が高い人。そういう自分はどんな心理的バイアスを持っているのか、もっと言ったら偏見や好き嫌い、価値観など。悪いことではありませんが、人はそのような思い込みを絶対もっています。悪いことではありませんが、そういったものをいかにちゃんと認識してそれに惑わされずに、クールにそしてドライに客観的に人を見れるかどうか、それが求められるものです。

ですので、ジャッジに向いている人というのはどちらかというと、引いて見る、あまり相手にのめり込まない、少し引いてみて客観的にクールにドライに相手を見ることができる人。そして、自分の持ってる好き嫌いみたいなものを一旦横において、お話することができる、評価することができるという方ですね。これがジャッジに向いている人ではないかというふうに思います。

採用フォローに向いている熱い人

一方で、動機付け、フォローに向いている人というのは、難しいんですけれども、ジャッジと反対側の方かなと思っています。むしろ、目の前の人に入れ込んでしまう、自分が好きだと思ったら、この人と一緒に働きたいと自分が思ってしまうような人です。そして、ピグマリオン効果ではないですけど、人は相手からどういうふうに期待されるかによって、変わっていくということもあります。「士は己を知る者の為に死す」という言葉もありますが、要は期待されると、この人の期待に答えてあげないといけないということ。これが、結局この会社に入りたいということに繋がったりする訳です。

そうなると、先程のクールでドライな人というのは微妙で、何か自分に対して期待をかけてくれてるかというと、フラットな目で客観的にジャッジされている。それでは、先程言ったような、この人のために、この人と一緒に、などの動機にはならない訳です。

それよりはもっと自分に対して、のめり込んでくれる「お前に期待してるんだ」「お前が好きなんだ」「だからうちにこないか、俺と一緒に働かないか」と言ってくれるようなどちらかというと熱い人、もうホットでウェットな人など、こういう人が、フォロー担当者としては向いているのではないかと思います。

ただ、もちろんそういう担当者にはデメリットもあるとすると、自分が思い込んでこの人はいいって思った人に対してのジャッジ能力が、どんどん減る訳です。あばたもえくぼ、ではないですけど、好きになった人というのは、マイナス点が見えなくなってしまうということになります。

採用チームの編成には、ジャッジの人とフォローの人を

このようにジャッジとフォローに向いている方、要はクールでドライなジャッジ担当者とホットでウェットなフォロー担当者みたいな人を、これらを組み合わせてチームを作り、両方ができる採用チームにしていくということがポイントと思っております。

ただ、ミクロレベルで人に興味があるということは、どちらにおいても大事です。これは採用担当者のジャッジ担当者、フォロー担当者の両方にとっても、大切と考えております。というのは、やはりジャッジするにしても、クールでドライといいながら目の前の人に対して興味がなければ、どういうパターンに陥ってしまうかというと、すぐにレッテルを貼ってしまうことになります。例えば自分の中で5つくらいのパターンがあって、この人はAタイプ、この人はBタイプ、この人はCタイプというふうに、レッテル貼りをしてしまいます。ところが、人というのはご存知のように、千差万別、いろいろ細かい違いがある訳です。そうなってくると、本当に細やかな目線で、人を見ることが必要で、このことを私はよく「人を見る解像度」という風に言いますが、ざっくりと見るのではなくて、人それぞれの違いまで細かく見れる、ミクロレベルでの人に対する興味が必要になってくるのです。

もちろん、フォロー担当者にはもっと大事なポイントとなります。一人ひとり違いがあるということを考えて、話す言葉や会社の説明、組織の説明であったりなどをしていかないといけない訳ですから、ミクロのレベルで人に対する興味というのがさらに大切になってきます。

以上のポイントが、採用担当者に向いている人、いない人の要件だと思っております。

ぜひ採用チームを構成されるときには参考にしていただければと思います。

さらに、人事や採用に関してのお話、詳しく聞きたいという方は、弊社人材研究所までお問い合わせいただければと思います。よろしくお願いします。

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よろしくお願いいたします。

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