人材研究所の管理職研修とは
管理職には、自分で成果を出すだけでなく、部下の力を引き出し、チームとして成果を生み出す役割があります。
「自分で進めた方が早い」と仕事を抱え込むと、部下は経験を積めず、いつまでも仕事を任せられない状態が続きます。その結果、管理職がさらに仕事を抱え、疲弊する悪循環に陥りかねません。
人材研究所の管理職研修では、管理職の仕事を6つの行動に整理し、心理学や組織行動論の知見を交えながら扱います。
自分では気づきにくい強みや課題を把握し、今後の行動を具体化するため、360度サーベイを組み合わせた研修をおすすめしています。
よくあるお悩み
- 部下に仕事を任せたいが、能力や経験に応じて、何をどこまで任せればよいかわからない
- 部下の能力や特性、意欲を十分に捉えられず、相手に応じた任せ方や育て方ができていない
- 仕事の目的や期待をどのように伝えれば、部下の納得や自発性を引き出せるのかわからない
- 改善点をどのように伝えるか迷い、言いにくいことを曖昧にしてしまう
- 率直な意見交換や協力を促すために、管理職として何をすればよいかわからない
- 自分のマネジメントが周囲からどう見えているかわからず、どの行動を改善すべきか判断できない
管理職研修の特徴
マネジメントの全体像を、6つの行動として理解できる
管理職の基本的な仕事として、アセスメント、アサイン、ティーチング、コーチング、エバリュエーション、フィードバックの6つに整理し、心理学や組織行動論の知見を交えて解説します。人がどのように成長し、何によって動機づけられるのかを理解し、日頃の部下との関わりにどう生かすかを学びます。
360度サーベイを起点に、必要な行動を具体化できる
ご希望に応じて、貴社が管理職に求める役割や行動を整理し、360度サーベイの項目を設計します。本人に加えて上司・同僚・部下から回答を集め、自己評価と周囲からの見え方の差を確認します。
研修では、自分では気づきにくい強みや課題を読み解き、思い当たる行動を振り返ります。参加者同士の対話も交えながら、今後変える行動を具体的な計画に落とし込みます。
目的や課題に合わせて、研修内容を柔軟に設計できる
管理職に必要な基礎を一通り学ぶ構成のほか、仕事の任せ方や部下育成、チームづくりなど、特定のテーマに絞ることも可能です。360度サーベイを実施する場合は、その結果から見えてきた課題を踏まえて、重点的に扱うテーマやワークを設計します。受講者の役職や経験、実施時間に応じて、内容と進め方を調整します。
管理職研修で扱うテーマ例
以下は、本研修で扱うテーマの一例です。受講者の役職や経験、貴社の課題、実施時間に応じて、扱うテーマを選び、研修内容を設計します。講義に加え、ケース検討やディスカッション、ロールプレイを組み込むことも可能です。
| テーマ | 解説内容・ワーク例 |
|---|---|
| 管理職の役割とマネジメントの全体像 | 組織の成果に責任を持ちながら部下の成長を支える管理職の役割、アセスメントからフィードバックまでの6つのマネジメント行動のつながり |
| 部下を見立てるアセスメント | すべてのマネジメント行動の基礎として、部下の能力や特性、仕事への向き合い方、置かれている状況を多面的に捉える観点。WILL・CAN・MUSTなどの枠組みも用いながら、本人に合った任せ方や支援につなげる考え方 |
| 仕事を任せるアサイン | 部下の能力や経験に応じた仕事の割り振り、成長を促す経験の与え方、仕事の目的や期待する役割を伝える意味づけ |
| 自走を促すティーチング | 仕事の型や進め方を具体的に教え、手本を示しながら反復を支援する方法、習熟度に応じて任せる範囲を広げる考え方 |
| 部下に伴走するコーチング | 部下が仕事に取り組む過程を見守り、状況に応じて助言や支援を行う考え方、やり方を教える段階から、横を走るように支える段階への切り替え |
| 日々の行動を捉えるエバリュエーション | 結果だけでなく、部下の行動や取り組みの過程を確認する方法、日頃の具体的な事実と期待する役割に照らして評価する考え方 |
| 次の行動につなげるフィードバック | 状況・行動・影響を具体的に伝え、良い点、改善点、今後への期待を共有する方法、ケースを使ったフィードバックの組み立てと実践 |
| 成果を生み出すチームづくり | 心理的安全性の正しい理解、率直に意見を交わせる関係づくり、メンバーが互いの力を活かして成果を出すための仕事の進め方 |
人材研究所が大切にしていること
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ファクト＆ロジック＆セオリー
貴社の“現在地”を多面的かつ精緻に把握するために、社員の特徴や現状の社風、強み/弱みなど、組織の現状をあらゆる角度から情報収集いたします。集めた情報をもとに、心理学、統計学、組織論を用いながら議論を行い、経験則のみに頼らない「地に足がついた」支援を行います。
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一貫性の重視
人事施策においては、採用・育成・配置・評価・報酬・代謝といった各施策が効果的に機能するために、「一貫性」を持たせることが最も重要です。施策間の整合性がなければ、それぞれの効果が相殺され、組織全体としての力を最大化できません。収集した様々な情報をもとに、一貫性を重視した支援を行います。
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「らしさ」を重視したオーダーメイド型の提案
組織全体を見渡し、潜在的なリスクやポテンシャルも踏まえて最適な解決策を検討いたします。組織における課題には似通った点がある一方で、その解決策は各社ごとに異なると考えています。当社は特定のパッケージやシステムに依存せず、各社の実態に基づいたオーダーメイド型の提案を行い、組織の可能性を最大化するお手伝いをいたします。
ご支援の流れ
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お問い合わせ・初回相談管理職研修をご検討の背景、対象者の役職や経験、現在感じている課題をお聞かせください。
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研修目的・実施内容の確認貴社が管理職に求める役割や行動を確認し、基礎を広く扱うか、特定のテーマに重点を置くかを整理します。360度サーベイの実施についてもお伺いします。
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研修内容・お見積りのご提案扱うテーマ、講義とワークの構成、実施時間などを組み合わせ、研修内容とお見積りをご提案します。
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360度サーベイの設計・実施360度サーベイを組み込む場合は、貴社が管理職に求める行動をアンケートやディスカッションで整理し、その内容をもとにサーベイ項目を設計します。一般的なサーベイ項目で実施することも可能です。
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研修の実施講義、ケース検討、ディスカッション、ロールプレイなどを通じて、管理職に必要な考え方と行動を学びます。360度サーベイを実施した場合は、自己評価と周囲からの評価を読み解き、自分のマネジメントを振り返りアクションプランを作成します。
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※360度サーベイを実施しない研修も可能です。その場合は④を省きます。
人事コンサルタントのご紹介
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曽和 利光 代表 -
安藤 健 ディレクター -
木下 雄介 人事部長 事業部長 シニアマネージャー -
芳賀 巧 シニアマネージャー -
三橋 史佳 マネージャー -
細谷 修平 マネージャー
よくあるご質問
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新任管理職・既任管理職のどちらも対象にできますか。どちらも対象にできます。受講者の役職や経験に応じて、扱うテーマやケース、ワークの内容を調整します。
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360度サーベイは必ず実施しますか。必須ではありません。研修のみでも実施できますが、自分では気づきにくい強みや課題を把握し、今後の行動を具体化するため、360度サーベイを組み合わせた研修をおすすめしています。
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360度サーベイの項目は自社に合わせて設計できますか。可能です。貴社が管理職に求める役割や行動を確認し、その内容をもとにサーベイ項目を設計します。
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特定のテーマに絞って実施できますか。可能です。管理職に必要な基礎を一通り扱うほか、仕事の任せ方、部下育成、フィードバック、チームづくりなど、課題に応じて重点テーマを選べます。
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研修にはどのようなワークを取り入れられますか。ケース検討、ディスカッション、ロールプレイなどを組み込めます。360度サーベイを実施する場合は、結果の振り返りやアクションプランの作成も行います。
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研修時間や費用はどのように決まりますか。対象人数、扱うテーマ、ワークや360度サーベイの有無などを確認し、研修内容とお見積りをご提案します。
